Dentro da rotina de quem trabalha com Recursos Humanos, o tratamento de dados é uma realidade constante. Diariamente são coletados nomes, endereços, datas de nascimento, locais de trabalho, e-mails, currículos, e muitas outras informações de candidatos. Tudo isso são dados pessoais.

Não há dúvidas, então, de que estar por dentro da LGPD é importantíssimo para empresas e profissionais do RH. Este artigo vai te dar um panorama geral da LGPD e quais são os principais impactos e pontos a serem observados sobre a LGPD no RH. Boa leitura!

Para que serve a LGPD?

O objetivo da LGPD é determinar regras, que antes não existiam, para o tratamento de dados pessoais, ou seja, para a coleta, armazenamento, exclusão, compartilhamento, entre outras formas de tratamento.

A lei surgiu com o objetivo de colocar ordem na casa. A ideia é verificar se os dados pedidos realmente são necessários, se a coleta é feita no momento correto, se há segurança no seu armazenamento, se há compartilhamento inadequado, e se, ao final, os dados são devidamente excluídos.

Então, pode-se resumir o objetivo final da LGPD em dois pontos:

1 – Proteger direitos e liberdades fundamentais.

2 – Fomentar o desenvolvimento econômico e tecnológico;

O que são dados pessoais?

Para entender efetivamente a LGPD, é necessário entender também o conceito de dados pessoais. Segundo a própria lei, dado pessoal é “toda e qualquer informação que identifica ou que possa identificar uma pessoa”.

Os dados que identificam são aqueles que não geram dúvidas sobre quem é o dono, como, por exemplo, CPF, nome completo, biometria, número do PIS, RG, número no conselho de classe.

Já os dados que podem identificar são aqueles que, quando reunidos, têm o potencial de reconhecer uma pessoa. Endereço, característica física, gênero, local de trabalho, data de nascimento, são alguns exemplos.

Ainda, há subcategorias dos dados pessoais, sendo estas as mais relevantes para quem quer entender a LGPD no RH:

1. Dados pessoais sensíveis: Dados que podem gerar discriminação do titular. São os dados de origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, orientação sexual, dados de saúde e biométricos.
2. Dados pessoais comuns: São os dados que identificam e podem identificar alguém, mas que não são sensíveis. Ou seja, são comuns porque não são de saúde, biometria e não têm, em regra, um potencial de discriminação. Exemplos: nome, endereço, CPF, e-mail, telefone, RG, etc.

A LGPD já está em vigor?

A lei entrou em vigor em setembro de 2020. Isso quer dizer que, desde já, deve ser aplicada em todas as empresas que tratem dados pessoais. Assim, caso haja descumprimento, os empreendimentos já estão sujeitos a serem alvo de ações judiciais.

As punições administrativas, no entanto, começarão a valer em agosto de 2021. A partir daí, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), órgão federal responsável por fiscalizar e aplicar a LGPD, poderá multar estabelecimentos que não estiverem cumprindo a proteção de dados de seus funcionários e clientes.

As sanções são as mais variadas, e vão desde pesadas multas, calculadas com base no faturamento das empresas, até a proibição de tratar dados por um determinado período de tempo. Já pensou uma empresa de Recursos Humanos ser proibida de cadastrar novos talentos por um, dois ou até mais meses?

 Como a LGPD pode impactar o RH?

Tendo entendido o que é a LGPD e o que são os dados pessoais, é importante entender também quais são os impactos da LGPD no setor de Recursos Humanos.

Como os profissionais e empresas de RH lidam diariamente com inúmeros dados pessoais, tanto comuns quanto sensíveis, é fácil concluir que a repercussão da LGPD no RH é enorme.

Vejamos uma seleção com os principais pontos de impacto:

1 – Enquadramento de bases legais

Para que um dado pessoal possa ser tratado, é necessário que haja uma justificativa determinada por uma finalidade objetiva. Essa justificativa é o que chamamos de base legal. Para que a empresa esteja em conformidade com a LGPD no RH, é necessário que esteja muito claro qual a base legal que fundamenta cada situação em que um dado é tratado.

Vale salientar que o consentimento não é a regra, e nem mesmo a base legal principal. Nas relações de trabalho, por exemplo, a legislação trabalhista estabelece diversas normas que impactam no tratamento de dados. Assim, em grande parte das situações, a justificativa para o tratamento de dados virá de uma obrigação legal.

2 – Recrutamento e Seleção

Uma vez que os dados precisam ter uma finalidade para serem solicitados, é fundamental o cuidado para que não sejam pedidos dados desnecessários ou que possam, de algum modo, discriminar o candidato.

Além disso, é importante receber o consentimento do candidato que quiser manter o seu currículo dentro da base da empresa. Para os candidatos que não concordarem com essa manutenção – ou que a empresa não tiver interesse em manter – o descarte deve ser realizado da forma adequada.

É importante lembrar que o consentimento não deve ser por um período muito longo de tempo, já que experiência do candidato pode mudar rapidamente com novos empregos ou novos cursos de especialização, o que torna defasados os currículos mais antigos.

3 – Admissão de colaboradores

Esse é o momento correto para coleta dos dados completos do colaborador. Antes disso, os dados eram apenas os necessários para o processo de seleção.

O cuidado aqui deve girar em torno do tipo de dado pedido e de quem terá acesso a eles, principalmente no caso de exames admissionais, que envolvem dados de saúde. É essencial reforçar a segurança desses dados, tanto na parte de armazenamento quanto de acesso.

4 – Segurança

A segurança dos dados é um tema importantíssimo!

Alguns pontos precisam ser verificados com muita atenção, como, por exemplo, o local de armazenamento de dados, a regularidade dos backups, a segmentação de acessos e, inclusive, o controle pessoal desses acessos.

Quando se fala em segurança de dados, normalmente a primeira coisa que se vem à cabeça é um ataque hacker. O que poucos imaginam é que, na grande maioria das vezes, o perigo está do lado de dentro. As falhas humanas são os principais causadores dos incidentes de segurança.

É justamente por este motivo que a cultura de dados precisa estar presente dentro da empresa, em cada um dos colaboradores, de forma a prevenir qualquer tipo de falha na segurança.

5 – Testes de personalidade

Se o processo seletivo incluir testes de personalidade, é necessário que se tenha o cuidado de realizar esse tipo de serviço com profissionais aptos, sempre garantindo a privacidade dos dados de quem está sendo testado.

Além disso, caso o candidato tenha interesse em analisar o resultado do teste, esse é um direito dele, uma vez que o teste contém dados sensíveis sobre ele. A transparência acerca desse acesso é fundamental.

Mão na massa: quais os três principais pontos de atenção da LGPD no RH?

1 – Colete apenas o necessário

No momento da oferta de emprego, escolha os dados que realmente são necessários para aquele momento na coleta. Além disso, deixe bem claro para o candidato qual o motivo e o objetivo pelos quais você está coletando aquele dado. Para isso, a política de privacidade é essencial.

2 – Descarte de dados

O currículo do candidato que não passar para a próxima fase do processo de seleção deve ser descartado. Caso você pretenda mantê-lo em sua base para uma oportunidade futura, é necessário o consentimento expresso do candidato para seu armazenamento por um período determinado.

3 – Nomeação do Encarregado de dados

Após a adequação à Lei Geral de Proteção de Dados, a manutenção é essencial. Novos processos virão, novos funcionários também, e tudo que foi implementado precisa continuar rodando e sendo aperfeiçoado para a necessidade da empresa.

Dessa maneira, o Encarregado de Dados (ED — ou DPO, na sigla em inglês) é essencial para monitorar, acompanhar e treinar os novos colaboradores.

Esse profissional será a conexão entre os titulares de dados (candidatos, funcionários, clientes) e a empresa, e entre a empresa e a ANPD. Isso significa que é ele quem irá reportar qualquer problema que acontecer na empresa envolvendo os dados pessoais, e quem responderá às dúvidas dos titulares.

Deu para perceber que o impacto da LGPD no RH é enorme, não é mesmo? Além das multas e do risco de processos judiciais, o impacto negativo que um incidente de dados pode trazer à imagem da empresa é enorme. Para evitar esse tipo de problema, é essencial entender os pontos principais da lei e contar com um profissional especializado para te auxiliar.

(Quer saber mais sobre a Lei Geral de Proteção de Dados? Acesse o meu site (https://paulabernardes.com/) e tenha acesso a muito conteúdo de qualidade sobre o tema.)

Por isso, é fundamental otimizar a experiência de cada profissional a fim de promover seu bem-estar, seu senso de pertencimento e propósito no trabalho, incentivar sua produtividade e elevar seu potencial competitivo. Assim, a companhia será capaz de atrair, reter e manter engajados os melhores talentos para que então consiga alcançar resultados.

Uma boa maneira de trabalhar nessa frente é a adoção de práticas de Employee Experience. Essa metodologia foca nas pessoas e promove ações para desenvolver equipes de alta performance.  Não estamos falando aqui somente de um ambiente de trabalho descontraído, a Employee Experience espelha a cultura e os valores das organizações e constrói um ambiente em que o profissional possa prosperar alinhado com os objetivos do negócio e com seus objetivos de vida.

Esse conceito é altamente relevante para a gestão de pessoas, isso porque o comportamento da organização com Employee Experience pode ser o diferencial que vai determinar a capacidade de ter na equipe profissionais qualificados e motivados. Ainda, a forma como a organização é percebida no mercado está intimamente ligada a essas práticas.

Como implementar a Employee Experience?

Para conseguir aprimorar o dia a dia de seus colaboradores você pode adotar alguns passos:

1. Invista em People Analytics

Faça uma análise do perfil de cada profissional, os benefícios que cada um agrega para o resultado da empresa, bem como a adequação das características e competências de cada um aos objetivos organizacionais. A partir da coleta e análise desses dados, invista em ações que direcionem melhor essas características e competências para os objetivos da empresa e do profissional, gerando um fator motivacional relevante.

2. Faça o desenho da jornada do profissional

Através do mapeamento do histórico dos profissionais é possível identificar gaps e oportunidades de melhorias na construção do plano de carreira de cada um. Com esse olhar, a organização atua diretamente na experiência que oferece aos empregados, e melhora o processo de recrutamento, diminui turnover e promove mais engajamento.

3. Pratique a meritocracia

Foque no mérito como principal meio para o crescimento pessoal e profissional de seus funcionários. Para que se sintam valorizados e instigados a crescer, eles devem sentir satisfação em ocupar seu cargo e executar suas tarefas. Lembre-se: o Employee Experience busca, sobretudo, incentivar os colaboradores por meio das experiências positivas.

4. Desenvolva os liderados

Motivar os liderados impacta diretamente no desenvolvimento do restante da equipe, melhorando também o clima organizacional. Adotar essa estratégia abre as portas para que todos se desenvolvam, ampliem suas competências, gerando resultados positivos para si e para empresa. Por isso, aposte nessa ideia!

A implantação de uma estratégia de Employee Experience na empresa deve ser liderada pelo RH, que tem como principal papel de estender essa metodologia durante toda a jornada do colaborador, desde o momento de seu recrutamento até a hora do seu desligamento. E assim, garantir inúmeros benefícios para organização, como:

– Aumento da produtividade;

– Aumento na retenção de talentos;

– Maior engajamento;

– Melhora da qualidade de vida dos colaboradores;

– Alinhamento entre a cultura organizacional e os funcionários.

Como podemos perceber ao longo desse artigo, adotar práticas de Exployee Experience traz sólidos benefícios para a empresa. Um empregado satisfeito interfere positivamente no trabalho de seus colegas, na experiência dos clientes e nos resultados da organização.

E você, já investe na Exployee Experience? Nos conte aqui nos comentários.

Se você ainda não faz uso dessa ferramenta em sua rotina, acompanhe o artigo e conheça seus benefícios e como aplica-la em sua empresa.

Entendendo o que é a Inteligência Artificial (IA)

O foco da Inteligência artificial é estudar e desenvolver dispositivos que consigam pensar de forma semelhante ao cérebro humano, fazendo análises, percebendo padrões e obtendo respostas para diferentes situações. 

Dentro da área de Recursos Humanos, essa aplicação pode ser usada nos processos de recrutamento e seleção de candidatos, apontar a necessidade de treinamentos e auxiliar em sua elaboração, além de ajudar no desenvolvimento de ações voltadas ao engajamento da equipe, por exemplo.

O uso da Inteligência artificial garante grandes ganhos ao setor de RH e para organização como um todo, com resultados mais precisos e processos mais assertivos.

Veja como levar a inteligência artificial para o seu RH.

– Recrutamento e seleção

Nesse processo, a Inteligência artificial pode ser utilizada no cruzamento e análise de informações sobre o comportamento do candidato, com as competências exigidas pela função. Dessa, maneira, é possível identificar se ele se encaixa no perfil da vaga além de avaliar a aderência do comportamento do candidato à cultura da organização.

Softwares especializados também podem auxiliar na automatização de algumas etapas do processo seletivo, como chatbot para entrevistas, análise dos dados e coleta de resultados, gerando um importante ganho de escala em processos maiores e que demandam contratações assertivas em um curto espaço de tempo.

– Assessment

Uma vez que a ferramenta é capaz de desenhar as competências necessárias para os cargos e encontrar dentre colaboradores aqueles que mais se encaixam nos perfis buscados, atividades como avaliação de soft skills, realocação de funções, processos sucessórios e definição de lideranças para novos projetos se beneficiam amplamente da inteligência artificial.

Como resultado lateral, pode-se observar ainda um aumento da retenção de talentos da organização, maior produtividade, e melhor desempenho das equipes adequadamente alocadas.

– Clima organizacional

Alguns sistemas foram desenvolvidos para ajudar na aplicação de pesquisa de clima e na análise desses resultados. Assim, você consegue elaborar ações pontuais e específicas para manter o engajamento dos colaboradores.

– Identificação de funcionários que estão de saída

Outra funcionalidade dessas ferramentas de Inteligência artificial é a capacidade de antever a demissão de determinados colaboradores. Mas como?  Com a tecnologia é possível levantar dados sobre seu comportamento e atuação em determinado tempo e comparar com datas anteriores. Em certos casos, é possível predizer qual a chance do funcionário pedir demissão e ir para outra empresa.

– Desenvolvimento e aprendizagem de funcionários

Com a grande base de dados que as ferramentas de inteligência artificial levanta é possível mapear os pontos fortes e fracos de seus colaboradores, sabendo com maior precisão aquilo que precisa ser trabalhado e melhorado em cada um deles. Com essas informações o RH pode identificar qual o melhor curso, treinamento ou ação para aumentar a eficiência de suas equipes.

Agora que você conhece a usabilidade da Inteligência Artificial no RH, vale destacar alguns de seus benefícios:

– Assertividade no processo;

– Redução de tempo e custos com a seleção; 

–  Aumento da retenção de talentos da organização;

–  Maior produtividade;

–  Melhor desempenho das equipes;

– Resultados mais precisos para organização.

Ao fim do artigo, fica nítido a importância da inteligência artificial no setor de RH e o que essa tecnologia pode fazer pelo resultado de sua empresa. Então, se ainda não é adepto, se alinhe a essa nova realidade e use as ferramentas a seu favor.

Para ficar sempre por dentro das novidades, continue acompanhando nosso blog e deixe nos comentários o que achou do conteúdo. Até a próxima.

Como regra geral, qualquer transformação, seja digital ou não, deve ocorrer com um objetivo claro em mente, ou seja, tem que fazer sentido para os negócios e para as pessoas. Várias empresas acabam cedendo à pressão do mercado iniciando o processo de transformação digital apenas pelo motivo de que seus concorrentes ‘fazem digital’. Mas digitalizar certos processos de RH apenas por causa disso nunca é uma boa ideia. Isso leva à investimentos em tecnologia, muitas vezes altos, e que não atende às necessidades reais do negócio.

Uma organização não deixa de ser apenas digital para se tornar totalmente digital da noite para o dia. Esses tipos de mudanças – transformações verdadeiras levam tempo. Brian Solis, analista futurista da Altimeter, distingue seis estágios da transformação digital:

Quando chegamos ao sexto e último estágio de uma transformação digital, a mentalidade das pessoas que fazem parte da organização mudou completamente.

A transformação digital não pode ser considerada como um evento estacionário. Por exemplo, você não poderia dizer que se tornou uma mentalidade digital, apenas por estar utilizando tecnologias digitais em seu processo.

É preciso estabelecer uma cultura na qual a mudança é certa, isso significa que as pessoas envolvidas devem estar cientes – e aceitam – do fato de que em nosso mundo a mudança é constante e que, para um negócio ter sucesso, ele deve continuar se adaptando.

Dicas para transformação digital do seu RH ser um sucesso

Embora tudo isso pareça bom em teoria, pode parecer muito assustador quando se trata de dar o primeiro passo em direção à transformação digital de RH. Portanto, aqui estão alguns ingredientes para um início de sucesso:

1. Estabeleça uma meta clara

Mais uma vez, antes de partir para uma grande jornada de transformação de RH, primeiro estabeleça uma meta claramente definida que faça sentido do ponto de vista de negócios. Na maioria das vezes, essa meta será resolver um problema que os funcionários identificam e se envolvam na avaliação das soluções.

2. Coloque todos a bordo

Isso significa todas as partes interessadas, desde funcionários até o C-suite e todos os intermediários. Quando se trata de uma transformação digital de RH – algo que afetará toda a organização – você precisa de todo o suporte que puder obter para que se torne um sucesso.

3. Não complique as coisas

Sempre comece de forma simples e pequena. Observe as áreas de seus processos de RH que poderiam passar por uma reforma digital (pré-seleção e recrutamento, integração e integração, aprendizagem e desenvolvimento, gestão da folha de pagamento e assim por diante). Fale sobre isso com seus funcionários e os membros do alto escalão. Pergunte o que eles acham que deve ser uma prioridade.

4. Priorizar ideias

Isso sem dúvida resultará em uma longa lista de ideias. Priorize-os com base no impacto e esforço. O primeiro significa o impacto comercial da digitalização das ideias e o último significa o tempo e o dinheiro que seriam necessários para realmente tornar as ideias digitais.Comece com as ideias de alto impacto e baixo esforço. Eles o ajudarão a construir o caso de negócios para o RH digital e a colocá-lo em ação rapidamente.

5. Avalie o desempenho

Tentar e implementar tecnologias digitais é ótimo, mas não faz muito sentido para os negócios se não olharmos para seus resultados. Portanto, precisamos avaliar criticamente o que funciona e o que não funciona. Afinal, a única maneira de avançarmos é resolver problemas reais com soluções tecnológicas que realmente resolvam esses problemas.

6. A cultura é importante

A tecnologia digital por si só não é suficiente para uma transformação de RH. Muito menos uma transformação digital de uma organização inteira. É tanto – talvez até mais – sobre a mentalidade de todos os envolvidos. E isso tem tudo a ver com a cultura da sua empresa.

Desde as novas pessoas que você contrata, passando por sua força de trabalho atual até o nível C, uma mentalidade digital – no sentido mais amplo da palavra – é essencial para uma transformação bem-sucedida.

Transformação digital de RH já está em andamento, e não é opcional. O contexto atual e futuro exige das organizações a digitalização de seus processos, mas estamos apenas no início da jornada de transformação digital real.

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Mercado de trabalho

Não é novidade mencionar que quando se trata de mercado de trabalho, o número de mulheres atuantes, comparado aos homens, é bem menor. No entanto, no que tange aos efeitos da pandemia, esse grupo foi desproporcionalmente afetado.

Segundo uma pesquisa realizada pelo Ipea (Instituo de Economia Aplicada), o percentual de mulheres que estavam trabalhando ficou em 45,8% no terceiro trimestre de 2020.  Mas por quê?

Vários são os motivos que agravaram a situação das mulheres quando se trata de mercado de trabalho. O primeiro, é que a maior parte das mulheres estão inseridas em ocupações que foram paralisadas nesse período, como trabalho informal, doméstico, comércio e serviços.

Outra causa apontada para a queda da participação de mulheres no mercado de trabalho foi o aumento exponencial das responsabilidades domésticas. 

Um relatório feito pelo Sempreviva Organização Feminista (SOF), mostrou que 50% das mulheres brasileiras passaram a cuidar de alguém na pandemia. Já a necessidade de monitoramento e companhia, no caso de crianças, idosos ou pessoas com deficiência, aumentou para 72% das mulheres.

O fechamento das creches e escolas também agravou a situação para as mães. Com os filhos em casa, elas foram obrigadas a adotar multifunções: além do papel da maternidade, acabaram virando professoras, donas de casa e profissionais, o que para muitas, tornou-se uma situação insustentável.

Como isso pode se refletir na atividade profissional, e o que as organizações podem fazer a respeito?

A desigualdade de gênero no ambiente profissional não é uma novidade, e precede em muito a pandemia; no entanto, algumas atitudes podem ser tomadas para equilibrar essa equação e o contexto atual deve ser considerado para que essa desigualdade não se acentue:

– Promover um trabalho remoto mais focado na qualidade da entrega, e menos atrelado ao modelo tradicional de compromissos com hora marcada e atividades síncronas, levando em conta, de maneira holística,  o papel multifuncional que a mulher passa a adotar nesse modelo;

– Incentivar e abrir espaço igualitário na cultura organizacional para que as mulheres cheguem ao topo. Hoje apenas 26% das posições de diretoria são ocupadas por mulheres, e cargos de presidência apresentam somente 13% de mulheres em sua ocupação; Nesse aspecto, as mulheres ainda enfrentam uma série de barreiras “invisíveis” que encontram na cultura empresarial vigente obstáculos nem sempre declarados à ascensão na carreira.

– Tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo com espaço para mães deixarem seus filhos, por exemplo;

– Igualar o tempo de licença- maternidade e paternidade, para que a obrigação com filho seja meio a meio, e não se recaia mais sobre as mulheres;

Saúde e bem-estar

Observa-se índices  de depressão, ansiedade e estresse muito acima da média para as mulheres, especialmente se comparados aos índices para homens no mesmo período, conforme evidenciam as pesquisas. Tais índices reforçam a hipótese da sobrecarga emocional suportada pelas mulheres durante a pandemia de COVID-19.

A pesquisa “Women’s Forum”, realizada pela Ipsos, com entrevistados dos países do G7 (Alemanha, Canadá, Estados Unidos, França, Itália, Japão e Reino Unido), mostrou que entre as mulheres, 59% disseram estar com ansiedade, depressão e/ou esgotamento. Já entre os homens, foram 46%. Além disso, 73% das entrevistadas afirmaram ter medo do futuro.

Ainda de acordo com essa pesquisa, 43% das mulheres disseram que perderam a confiança em si, contra 33% dos homens. Isso porque sua rotina foi totalmente alterada e houve uma redução considerável do tempo para cuidar de si mesma e da sua saúde.

Cuidados

Ao notar sinais de depressão ou ansiedade é importante procurar ajuda médica. Além disso, manter contato com pessoas mais próximas, mesmo que seja por telefone ou videochamada, já reduz a carga de estresse e alivia os sintomas depressivos.

Atividades como a prática de exercícios, leitura de livros, dança e  yoga, entre outras, ajudam e muito na manutenção da saúde física e mental. São recomendados ao menos 30 minutos diários dessas atividades.

A pandemia expôs problemas já conhecidos, e mesmo que não haja soluções rápidas e fáceis para algo tão complexo, é sempre importante abrir diálogo para discutir sobre assuntos que importam e fazem diferença na sociedade.

E você? O que pensa sobre o assunto?  Deixe sua opinião aqui nos comentários.

Os programas de estágio e trainee são desenvolvidos em grandes corporações, para abrir caminhos e oportunizar o desenvolvimento de talentos, o que facilita a atuação do RH em seus diversos desafios, sendo um dos principais, a retenção.

Esse tipo de programa permite que as organizações encontrem e retenham talentos com agilidade, assertividade e democratização do processo, sem barreiras geográficas. 

Além disso, as empresas aumentam o valor de sua marca no mercado, tornando-se disputada por potenciais e atuais funcionários, gerando maior produtividade, dentre outros ganhos para a Organização.

Profissionais que estão iniciando sua trajetória profissional e querem ser protagonistas de sua história, almejam empresas empreendedoras, com processos desafiadores, atentas a questões de responsabilidade social e que promovam possibilidades de crescimento e construção de uma carreira consistente.

Um bom programa de estágio e trainee deve ainda apresentar talentos que se conectem com a cultura, valores e modelos de negócio das organizações.

Quais as principais características de um programa de estágio e trainee.

A avaliação dos candidatos deve ser conduzida de forma prática e inovadora, permitindo por meio de games e atividades colaborativas, avaliar a capacidade de realização e entrega dos candidatos!

É imprescindível para a elaboração de um programa de estágio e trainee conhecer e entender com profundidade a cultura organizacional, para promover um alinhamento entre o perfil dos candidatos, por meio do mapeamento de soft skills, e as expectativas da empresa, o que permitirá a construção de um programa criterioso e dinâmico, capaz de proporcionar uma experiência positiva para candidatos e para a empresa.

Um programa estágio e trainee deve ser pensado e construído, desde suas etapas iniciais, buscando garantir o match ideal entre candidatos e empresas. Canais de divulgação, instrumentos, métodos e ferramentas de avaliação de perfil, meio de comunicação com candidatos, relatórios de gestão em tempo real, devolutivas para os participantes do programa, até a entrega dos candidatos selecionados, devem ser elaborados respeitando as especificidades e cultura de cada empresa, sempre de forma dinâmica, inclusiva e atrativa.  

O mundo e o mercado de trabalho estão em constante renovação, por isso, é preciso sempre um olhar inovador, acompanhando tendências, conciliando as diferenças de cada geração e sua cultura, para criar programas com eficiência, permitindo a expressão dos candidatos em situações permeadas por respeito, acolhimento e seriedade.  

E ainda, com a recente disruptura trazida pela consolidação dos modelos de trabalho remoto, as organizações se encontram diante de novos desafios de integração de equipes, construção de senso de pertencimento e alinhamento da cultura organizacional.

Nesse sentido, um programa de estágio e trainee conduzido de maneira correta é uma importante peça na criação de um senso de integração e pertencimento nos novos funcionários, sendo esse um grande desafio do RH em tempos de trabalho remoto, onde muitas vezes, o novo funcionário não teve e nem terá em breve, nenhum contato físico presencial com a organização, seus gestores e pares de trabalho.