É nesse ponto que surge a lacuna comportamental: o espaço invisível entre o que o profissional sabe fazer e a maneira como ele convive, colabora e constrói relações no ambiente de trabalho.

Não adianta dominar processos, ferramentas e estratégias se o comportamento fragiliza as relações. Quando a comunicação é truncada, o respeito é negligenciado, o ego se sobrepõe ao coletivo e a escuta deixa de existir, o conhecimento perde força. O desempenho até pode aparecer no curto prazo, mas dificilmente se sustenta.

Dados recentes reforçam essa realidade. Um estudo realizado pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC-PR) apontou que cerca de metade das demissões ocorridas em 2024 tiveram como principal motivo questões comportamentais, e não falhas técnicas. A pesquisa evidencia um alerta importante: profissionais estão sendo desligados não porque não sabem executar, mas porque não conseguem conviver.

Dificuldade de trabalhar em equipe, resistência a feedbacks, conflitos constantes, baixa inteligência emocional, falta de responsabilidade relacional e comportamentos tóxicos têm pesado mais do que lacunas técnicas. Afinal, habilidades podem ser ensinadas. Postura, maturidade emocional e ética relacional exigem consciência e disposição para mudança.

Essa lacuna também se manifesta no dia a dia das equipes. Estudos sobre gestão de pessoas mostram que comportamentos inadequados corroem relações de trabalho, minam a confiança e comprometem o clima organizacional. Não por acaso, pesquisas apontam que uma parcela significativa dos profissionais considera seus colegas de trabalho difíceis ou emocionalmente desgastantes, um sinal claro de que o problema não está apenas na execução, mas na convivência.

Quando relações são frágeis, o impacto é coletivo. A produtividade cai, o engajamento diminui, a criatividade se retrai e o ambiente se torna defensivo. Líderes tecnicamente excelentes podem fracassar por não saberem escutar. Talentos promissores podem se perder por não conseguirem lidar com diferenças, frustrações ou limites. Equipes competentes podem adoecer por falta de diálogo e segurança psicológica.

Fechar a lacuna comportamental exige um movimento consciente das organizações e das pessoas. Exige investir em desenvolvimento humano, fortalecer a cultura organizacional, preparar lideranças e criar espaços de diálogo real. Exige compreender que comunicação, empatia, responsabilidade emocional, ética e colaboração não são habilidades complementares, são competências centrais para a sustentabilidade dos negócios.

O trabalho não é apenas um espaço de entrega. É, antes de tudo, um espaço de convivência. E nenhuma entrega se sustenta quando as relações estão deficientes.

Talvez o grande desafio do mercado hoje não seja formar profissionais mais qualificados tecnicamente, mas pessoas mais conscientes do impacto que seus comportamentos geram todos os dias. Porque conhecimento abre portas, mas é o comportamento que define se elas permanecem abertas.

Fonte: CBN, Agência Brasil, Oportunidades.gov, Revista PEGN, Forbes

Mas o que está por trás dessa estatística? Seriam os jovens realmente instáveis? Ou o modelo de trabalho é que ficou ultrapassado?

Um novo comportamento (e um velho sistema)

Os profissionais da chamada Geração Z, que hoje já representam um quarto da força de trabalho brasileira, buscam mais que salário. Eles querem propósito, respeito, saúde mental, flexibilidade, desenvolvimento e coerência com seus valores.

Só que quando não encontram isso, não hesitam em sair. E saem rápido: 9 meses é o tempo médio que um jovem de 18 a 24 anos permanece na empresa.

Os dados impressionam:
• 77% dos desligamentos no Brasil ocorrem antes de 1 ano de vínculo.
• Em bares e restaurantes, o turnover chega a 77,6%.
• 6,5 milhões de pessoas pediram demissão em 2023.
• O custo de uma única demissão pode chegar a 5 vezes o salário mensal do funcionário.

Cansaço, incoerência e cultura engessada

A maioria dos jovens que pediu demissão em 2024 já tinha outra vaga em vista. Mas para os que saíram sem rumo definido, os motivos foram claros: salários baixos, ambientes tóxicos, falta de reconhecimento ou jornadas sem flexibilidade.

Eles não têm medo de sair. O medo real é ficar onde não há escuta, crescimento ou qualidade de vida.

De um lado, temos empresas que ainda operam com lideranças centralizadoras, regras rígidas e pouca abertura para diálogo. De outro, profissionais que esperam retorno imediato, pouco toleram frustrações e desistem antes do processo de amadurecimento.

E quem paga essa conta?

Todo mundo perde.

As empresas perdem cultura, know-how, tempo e dinheiro. Os profissionais não colhem os frutos da experiência, e muitas vezes saem sem nem saber o que estão buscando.

Como avançar?

A resposta não está em culpar apenas a nova geração ou as velhas estruturas. O que precisamos é de maturidade dos dois lados.

• Empresas: precisam adaptar sua cultura, oferecer desenvolvimento real, criar espaços de escuta e ter clareza nas entregas esperadas.
• Profissionais: precisam entender que propósito também se constrói, que reconhecimento exige consistência, e que não existe ambiente perfeito, mas sim relações construídas com diálogo.

O futuro do trabalho exige novos acordos

Não basta mais crachá ou propósito no papel. É preciso coerência entre o que se diz e o que se faz.

É preciso um mercado onde as pessoas fiquem por escolha, não por medo. Onde a permanência tenha sentido, e não apenas estabilidade. Porque nenhuma geração vai prosperar em um sistema desequilibrado.

Fonte: Forbes 1, Forbes 2, G1, Estadão

As iniciativas de mentoria podem impulsionar o desenvolvimento, o engajamento e a retenção de estagiários. Por isso, queremos compartilhar com você os principais pontos dessa prática que vem ganhando cada vez mais espaço nas organizações.

O que é mentoria para estagiários?

Trata-se de um processo estruturado de acompanhamento, no qual um profissional mais experiente (mentor) orienta, inspira e apoia o estagiário em seu desenvolvimento pessoal e profissional. Diferente do papel do gestor, o mentor não está ali para cobrar entregas, mas para ouvir, aconselhar, trocar experiências e contribuir para o autoconhecimento do jovem talento.

Quais são os benefícios para os estagiários?

• Apoio emocional e segurança psicológica: o início da vida profissional é repleto de dúvidas e inseguranças. Ter alguém com quem contar ajuda a reduzir a ansiedade e a fortalecer a confiança.

• Aceleração do aprendizado: com orientações práticas e feedbacks construtivos, o estagiário consegue evoluir mais rapidamente em habilidades técnicas e comportamentais.

• Maior clareza de objetivos: o contato com profissionais mais experientes contribui para que o estagiário entenda melhor seus pontos fortes, áreas de interesse e perspectivas de carreira.

• Integração com a cultura da empresa: a mentoria também funciona como um guia sobre comportamentos, valores e práticas esperadas no ambiente corporativo.

E para as empresas, quais os ganhos?

•   Retenção de talentos: ao se sentirem acolhidos e valorizados, os estagiários tendem a permanecer por mais tempo e se tornarem futuros colaboradores efetivos.

• Clima organizacional mais colaborativo: o formato fortalece vínculos entre diferentes gerações e áreas, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo.

• Desenvolvimento de lideranças: os mentores também crescem no processo, ao praticarem escuta ativa, empatia e influência positiva, competências essenciais para quem lidera.

Desafios e cuidados ao implementar

Apesar dos benefícios, é importante que a mentoria não seja apenas uma formalidade. Para funcionar, ela precisa de:

• Planejamento e estrutura: definir metas, frequência de encontros e critérios para escolha dos mentores.

• Alinhamento de expectativas: garantir que mentor e mentorado compreendam seus papéis e responsabilidades.

• Tempo e disponibilidade: o processo exige dedicação, o que pode ser um desafio diante de agendas cheias.

Investir em mentoria para estagiários é mais do que uma ação de desenvolvimento, é um posicionamento estratégico. Em um mercado cada vez mais competitivo, as empresas que apostam em formação humana, escuta e orientação se destacam na atração e retenção dos melhores talentos.

É preciso incentivar práticas que conectam pessoas, potencializam carreiras e constroem empresas mais fortes. Afinal, ninguém cresce sozinho, e a mentoria é uma das formas mais poderosas de crescer junto.

Fonte: Você SA

Quando o trabalho deixa de fazer sentido, o engajamento despenca. A vontade de fazer mais e melhor desaparece. A criatividade dá lugar ao conformismo, e as relações interpessoais começam a se deteriorar. Isso não só compromete a produtividade como afeta o clima organizacional, aumenta os índices de turnover e compromete os resultados do negócio.

Muitas vezes, esse estado não é causado por excesso de tarefas, mas pela desconexão entre o que se faz e o porquê de se fazer. Falta de reconhecimento, ausência de escuta, metas desconectadas da realidade e culturas que não valorizam o bem-estar são alguns dos gatilhos.

É preciso olhar para isso com atenção. Para o RH, o desafio está em criar espaços de escuta ativa, rever políticas internas, resgatar o propósito da organização e garantir que as pessoas tenham clareza de como o seu trabalho impacta algo maior. Para os líderes, o convite é para exercitar uma gestão mais próxima, humana e aberta a conversas que vão além da entrega.

Por fim, para os profissionais que se sentem assim, vale refletir: o que está causando essa desconexão? Há espaço para diálogo? É possível ressignificar o que se faz ou é hora de buscar novos caminhos?

Cuidar do sentido do trabalho é cuidar da saúde emocional das equipes, e isso precisa estar no centro da estratégia das empresas que desejam crescer com consistência e humanidade.

Fonte: Marilinda Fernandes ADV, RH pra Você, Genyo, Jheniffer Coronado, Guia da Carreira, Meio e Mensagem