Inclusão Social – Princípio ou Norma?

As leis, em sentido geral, foram criadas para assegurar a justiça e os direitos naturais básicos à vida, garantindo a democracia. Direcionadas ao meio corporativo podemos citar as leis de inclusão social, como a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), ou lei 13.146/2015, regulamentada em 2015, tratando da necessidade de “assegurar e promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e da liberdade por pessoa com deficiência, visando sua inclusão social e cidadania, e a lei de cotas, tratada no art. 93 da Lei nº 8.213/91, que determina que empresas que possuem mais de 100 colaboradores tenham uma parcela de profissionais que se enquadram nos critérios de PCD (Pessoas com deficiência).

Para além das leis, as quais normatizam condutas, é importante promover a prática da inclusão e diversidade, não apenas referente a contratação de pessoas com deficiências, mas incluindo pessoas de diferentes origens, gêneros, raças, orientações sexuais e idades.

Pessoas diferentes têm os mesmos direitos, este é um princípio básico. E pessoas diferentes e únicas podem contribuir para a formulação e construção de soluções inovadoras, a partir de suas diferentes vivências e pontos de vista. Empresas inclusivas contam com times livres de julgamento, que estimulam e permitem que todos se manifestem, facilitando a expressão criativa, que gera valor ao negócio. 

O que se espera hoje das empresas são ações não somente com a preocupação de cumprir uma legislação, mas que promovam de fato, ações inclusivas, capazes de romper com padrões tradicionais que reforçam o preconceito e a marginalização das pessoas. Nesse contexto, o RH tem papel fundamental na transformação cultural das Organizações, acentuando a importância da responsabilidade social das empresas frente a sociedade.

Os desafios do mercado

Ainda existem desafios a serem vencidos, pois dados apontam, por exemplo, que mulheres ainda ganham 20,5% menos do que homens (IBGE), que cerca de 40% dos profissionais LGBTI+ não se sentem seguros para compartilharem suas orientações afetivo sexuais no ambiente de trabalho, que apesar de cerca de 56% da nossa população ser de pessoas que se autodeclaram negras (IBGE), menos de 5% ocupam cargos gerenciais (Instituto Ethos).

Para mudar essa realidade, o Brasil tem muito a evoluir, em contrapartida, existem iniciativas que caminham nesta direção. Uma pesquisa Divulgada em 2019, “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”, da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), aponta que 63% das 124 grandes empresas ouvidas, têm investido em programas de diversidade, com iniciativas que se ampliam a cada ano. 

Atuando estrategicamente neste processo de mudança e transformação cultural o RH tem muito a contribuir, desde o diagnóstico do contexto organizacional à elaboração de programas consistentes de diversidade, permeando por processos da área e das demais áreas da empresa, desenvolvendo e fortalecendo a consciência inclusiva e ações concretas referentes ao tema.

Além disso, importante criar métricas e indicadores para monitorar a evolução das ações, de forma que a temática da diversidade esteja integrada ao negócio, gerando valor, melhorando a reputação e a competitividade da Organização, dentre tantos outros benefícios, não apenas para atender aos critérios da lei, mas em respeito ao princípio da igualdade entre as pessoas.   

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