Quando falamos de empresas e pessoas com deficiência (PCD), é comum que haja confusão no mercado entre a prática de integração e a de inclusão. Uma das críticas em relação ao assunto é a de que as organizações levantam bandeiras de inclusão, mas possuem uma cultura excludente. Afinal, qual a diferença entre integração e inclusão?
Enquanto a inclusão baseia-se no princípio de que a sociedade e a pessoa com deficiência devem se adaptar um ao outro, a integração determina que apenas um lado se adapte, neste caso as pessoas com deficiência. Apesar das campanhas governamentais e da sociedade organizada conscientizando sobre o tema, as pessoas com deficiência ainda enfrentam muitos preconceitos e dificuldades no mercado de trabalho.
Afirmações e políticas feitas ignorando a enorme quantidade de informações acerca do tema são os maiores impeditivos para que a pauta avance. Pesquisar sobre o assunto, entender mais a fundo sobre os principais passos a serem dados e como iniciá-los é essencial para combater de fato o preconceito.
O Brasil possui uma série de leis que reafirmam os direitos igualitários às pessoas com deficiência, garantindo também vagas específicas em processos seletivos de empresas através da Lei de Cotas (8213/1991). Apesar da legislação favorável, muitas ações para viabilizar esses direitos ficam apenas no papel. Sabendo disso, como os setores de Recursos Humanos (RH) devem agir para tornar uma cultura inclusiva na prática?
O RH e seu papel estratégico
O primeiro passo na busca pela inclusão é estar munido de informação e implementar medidas assertivas, sem achismos ou por cumprimento de leis. O setor de recursos humanos deve ser o protagonista na inserção da inclusão social no ambiente organizacional, isso graças ao seu papel de mediador dentro da empresa.
Dotado de confiança e poder de decisão, o RH pode conduzir a humanização do quadro de colaboradores perante a chegada dos novos colegas com deficiência. É primordial que todos sintam-se abraçados e que o respeito seja a principal ferramenta neste processo. Devemos salientar que, apesar da necessidade de um tratamento especial, a pessoa com deficiência não é menos capaz, já que todos temos as nossas limitações.
Saindo um pouco do espectro filosófico e de relacionamento, as questões técnicas também devem ser avaliadas. Se a vaga é para atuação presencial, mesmo que em regime híbrido, a empresa deverá estar adaptada conforme a deficiência dos candidatos. Ou seja, a acessibilidade passa a ser o primeiro item antes mesmo da divulgação de uma vaga para PCD. Critérios arquitetônicos, sinalização, ambientação, tudo deve estar conforme as leis regulamentadoras. Essa acessibilidade irá garantir que o profissional tenha total autonomia durante a rotina de trabalho e assim uma evolução igual a dos demais colegas.
Tendo em vista os pontos levantados pela acessibilidade, o RH será um norteador para a necessidade de adaptações. As entrevistas serão as principais fontes de informação sobre como a empresa terá de se posicionar diante dos futuros empregados. Questionar o candidato sobre as suas atividades, habilidades, limitações e receios é de extrema importância para que a rotina também seja pensada, evitando mal-estar entre gestores e colaboradores.
A importância da humanização
Pronto, todos apontamentos do campo teórico e prático foram aplicados no processo de seleção e os profissionais foram admitidos. Agora o discurso inclusivo deve se manter no início da jornada e durante a vivência na organização. O processo de admissão deve ser feito por completo e o acompanhamento inicial desses profissionais será um divisor de águas para a sua permanência. Esse monitoramento trará uma lista de insights para os gestores, uma vez que eles poderão observar de perto os desafios e pontos de evolução de cada profissional.
Mapear as habilidades, ressaltar boas entregas, propor melhorias e pontuar a evolução são ações importantes a serem desenvolvidas. O costume de feedbacks constantes está inserido nesse processo, já que a troca de experiências é um método eficaz para aprimorar as medidas inclusivas. A convivência com pessoas com deficiência é a chave para desmistificar pensamentos retrógrados sobre o assunto.
A mudança necessária para que o mercado tenha um número maior de pessoas com deficiência deve ser protagonizada por profissionais dispostos a enfrentar o preconceito. O capacitismo, como é denominado o preconceito contra pessoas com deficiência, está presente em todos os campos da sociedade e para combatê-lo é preciso praticar a humanização. Somente com empatia, conhecimento e respeito é possível criar um ambiente saudável e harmonioso para todos, independente das limitações.
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